数字化时代员工做事没激情怪谁?
文/陈永东
你能设想数字时期的员工一天的工作进程吗?
凌晨:起床、早餐;
上午:查看虚构助理给出的日程部署,通过博客与RSS查看最新消息,通过维客与记事本为客户工作,旁边顺便用MSN聊天并用Youtube看视频;
中午:边和妹妹用Skype打电话,边吃由在线厨师筹备的午饭;
下战书:和其余叔叔视频聊天,往家庭网页上传照片,往iPod里下载最新播客,回家路上用手机邮件与姐姐及男友人进行沟通,通过手机GPS前往某地加入客户会议,上网看最新预报片并听音乐,www.xmjeep.net,通过Skype与父亲通电话;
晚上:在网上找食谱自治晚餐,网络购物,上Facebook,上网看电视并在论坛里探讨电视剧;
清晨:搞定客户工作,玩在线游戏,更新书评,查看虚拟助理的来日的支配,睡觉.
这就是美国有名作家唐.泰普斯科特(Don Tapscott)所著的《数字化成长(3.0版)》一书中第48到50页刻画的一位名叫拉芙的新兴媒体谋划师的生活状况,书中将这些网络新生代称为"N世代".
并非所有的企业管理者都了解甚至懂得N世代的生活与思维方式.但是,N世代已经成长起来,就在我们身边,我们必须学会与他们打交道.
一、负面覆盖的N世代
在现代数字化环境中成长起来的N世代在许多人眼里存在着这样那样的问题,一些对数字化环境下成长起来的网络新生代的描写通常惊人得类似:工作积极性不高、大批挥霍上班时光、网络社交或游戏成瘾、对老员工不够尊敬、容易情感浮躁,常常精力恍惚、行为消极、思惟散漫、义务心不强、穿着不契合规则、不守时、做事不踏实等等.
无论如何,我们很难从这些描述中看到多少褒义的成份,就连有时对他们相对好听的评估"思想活泼、富有活气"可能也略带着"不够成熟、做事浮躁"的意思.
这让我想起2009年初震动世界的一本书,书名为《最笨拙的一代:数字时代如何让美国年轻人变笨拙而且要挟到我们的将来》.那本书中有个主要的观点:数字化工具或技巧正在让年轻人变笨,比方,数字化一代却把大量时间花在向自己社交圈的朋友颁布那些简直毫无意思的日常琐碎之事上,以及把大量时间投入虚拟的网络运动,甚至于已经开始损失宁静地独坐在房间阅读的能力.因而,那本书提出一个重大的问题:我们(美国)面临着把国家交给一代不阅读正经内容,也不爱思考的人的危险.
如果企业管理者对N世代都是这样一类"负面印象",那么想想看就会觉得"危机四伏".如果上一代人都无法释怀地将国家交给下一代,那么社会还怎么往前发展?我们不禁要问:岂非年青的N世代一无是处?莫非等年长者逝去后由N世代为主的国度将无奈维系?可以肯定的,如果我们始终对N世代抱有这类"负面印象",那么他们就远不会得到认可,那么由他们为主体的组织还有什么效率可言?
实在,发生"负面印象"的要害起因在于管理者理念的绝对落伍.很多"执拗的"管理者谢绝跟着网络新生代特征变更而转变,英雄合击外挂,猛攻传统的管理方式与等级轨制,这会让"代沟"越来越深.《数字化成长(3.0版)》提到"职场民主协会"主席阿舍尔.阿德尔曼的一句话值得思考,他说:"我们生涯的社会很自在很开放,传奇合击,但良多工作单位却仍是命令指挥式的".他的一项考察发明,美国1/4的劳能源都认为自己在一个专制的环境里工作,只有不到一半的人感到工作单位激发了本人的创意.固然书中所论是美国的情景,我想中国的情形更是有过之而无不迭.
试想,一个不激情与创意的团队如何能力输出更多有价值的东西?面对N世代,我们每个管理者都必须学会重新认识他们,必须让他们的激情纵情绽放.
二、思维跳跃的N世代
要想让N世代员工的激情绽放,必须先全面地舆解在数字环境成长起来的他们的思维习惯与行为方式,进而从新意识网络新生的一代.只有在全面了解N世代的基础上,我们才干寻找到最适于他们的管理模式或方法.在阅读《数字化成长(3.0版)》一书之后,我对N世代有了更多更深刻的了解.
他们寻求自由:他们盼望领有随时随地工作的自由,他们愿望享受工作跟家庭生活的自由,他们生机有尝试新工作的自由.他们想体现个性化:他们想有自己的表面与思维,他们想做合乎自己个性的工作,他们乐意接受的是个性化的培训,甚至他们想要个性化的薪酬.
他们喜欢监督:他们要监督公司的财务、公司的计划、新产品的构想,甚至监视老板的一举一动.他们更多表示出正派:他们希望老板老实、体贴、透明,他们希望老板言出必行.
他们更乐意合作:他们不会特殊重视等级和位置,他们希望可能解决别人都解决不了的问题,他们希望和一群优良的人共事.他们希望让工作充斥乐趣:他们认为"工作和娱乐可以、也应当是一回事",他们在工作中娱乐,在娱乐中工作.
他们追求速度:他们希望提出请求后立刻就得到回应,他们希望倏地地实现工作,他们希望快捷地结交朋友,当然他们也希望疾速地升职、加薪.他们擅长翻新:他们善于并崇尚发散性思维,他们善于提出形形色色的新点子,他们喜欢在平庸中寻找出新意,他们爱好挑战传统的、惯例的主意.
以上这些N世代的种种特征确实与上一代人相差甚远,他们是特点赫然、思维跳跃的一代,仿佛在"阳光"中透着"涣散"的一面.然而,无论如何,咱们的治理者首先须要彻底地懂得N世代的这些特征.
在了解N世代的思维习惯与行动方式后,我们得否认一个实事:网络新生代已经成长起来,而且这个群体步队会一直强大,最后将成为社会的主要气力.这时,管理者就不能只发出各种埋怨,而需要"与时俱进",需要"因材施管",新开传奇变态私服,以寻找更合适他们特征的管理方式.
我们只有怀着充足信赖的目光与踊跃开放的心态,想措施以他们更轻易接收的方法将他们的才华施展出来才行,不然,N世代会由于所谓的"负面影响"而被"打入冷宫",这个世界也会在N世代成为重要力气时而显得那么"不牢靠".
三、让N世代豪情绽开
找出适合的方法让他们的激情绽放更需要从理念上来一次彻底的解放.对古代管理者而言,如何与这些与从前员工有着截然不同特征的N世代员工打交道,如何在不偏离企业目的的大条件下将他们的潜力充散发挥,的确是不小的挑衅.然而,我们必需自动地迎接这些挑战.
其实,网络新生代的上述各类思维与行为特征中,有许多方面代表着一种新兴、向上、发展的社会潮流.例如,从现代社会发展的眼力看,个性化、监督、正直、协作、速度与创新就是新时代员工的积极之处,我们的管理者应该让N世代的这些特征充分"发挥光大".
假如有一些争议的话,那可能就是"自由"与"速度"这两点,我就爱战歌网,因为有些人以为,"自由"很可能意味着"散漫","速度"很可能象征着"急躁".然而,山东网通传奇私服,症结是掌握好"自由"与"速度"的标准.我们完整能够摈弃那些对企业工作并不产生本质性影响的限度自由的东西,领导他们追求有必定品质的速度,那么由网络新生代为主的企业的管理就算找对了门路.这兴许恰是一种企业管理的潮流或趋势:赋予充分自由的同时追求N世代企业团队工作的高效力.
对于企业来而言,这意味着管理者必须在管理办法或管理模式进行大的变革,以适应N世代员工特征的变化.《数字化成长(3.0版)》将网络新新生代的人才称为"2.0人才",并提出管理"2.0人才"的7点详细的建议.
第一,依据八个尺度(取舍、个性、透明度、正义、协作、乐趣、速度和立异)设计工作体制;
第二,反思威望,向他们学习,必须真的认可他们;
第三,反思应聘,和他们树立关联,要信任他们;
第四,反思培训,不要用和工作剥分开来的传统培训名目,让大家在工作里多学点货色;
第五,不要禁用各类社交工具和社交网站,而应该学会驾驭它们,让员工用这些工具做好事;
第六,反思怎么留住人才,发展长久的雇佣关系;
第七,解放N世代人才资源的力量,倾听他们的声音,孤单寂寞不安,让他们和你一起设计工作的空间、进度、管理系统和协作的工作模式.
我不敢肯定依照以上七条倡议行事的管理者一定能将N世代的工作热情都激发出来,但是我敢确定的是,如果管理者不这么去做,他们的工作一定是单调无味的.所以,提议管理者能在充分地了解N世代员工特征的基本上,参考《数字化成长(3.0版)》一书中的建议,再联合自己企业的详细情况,英雄合击传奇,制定更可行的管理策略.
如果这样做了,喘气四伏,不仅你的N世代员工的热忱可以被很快被激发出来,而且也许这些新策略将成为今后企业管理必定的抉择,因为今后N世代的员工比例只会越来越大.
四、停止语
我阅读《数字化成长(3.0版)》一书原来是因为搞新媒体研讨所需,然而在浏览该书之后,我感到作者唐.泰普斯科特在继其《数字化成长》、《维基经济学》和《数字化经济》三本享世著述之后,在《数字化成长(3.0版)》一书中对数字化社会的现状与未了有了更广的视线与更深的理解.书中作者对N世代所做的前瞻性的解读完全可以被现代企业管理者鉴戒,也许这本书会让我们的许多迷惑迎刃而解,会让我们的许多抱怨云消雾散.
在《数字化成长(3.0版)》一书的封面上,有谷歌总裁兼CEO埃里克.施密特的一句推举词:"N世代已经长大,并且开端触犯着世界啦!要想晓得他们的威力,这本书不容错过."的确,我们不能再抱怨并猜忌N世代的才能,我们必须改变管理理念,进行管理变更,我们应该让N世代发挥出应有的威力――因为世界终极必将是N世代的天下.(作者:陈永东,新媒体范畴副教学、贸易经营师,电子邮件:cyd888@sina.com)